企业需要什么样的培训体系（10篇通用篇）
企业需要什么样的培训体系（10篇通用篇）
第1部分：公司需要什么样的培训体系？
我咨询服务的企业培训总监也是我的项目组秘书。自从我加入公司以来，他已经组织了四次培训，每次持续一周。每个时期的人数都有所不同，这次人数最多，达到了六人。之前的时候，训练科目只有三两个，其中一个训练科目只有一个。当然，这些培训对象都是全国经销商的店长，想来就来。他们来了，培训主管就得教他们。即使是一个人，课程的内容也不能减少。因为其他人从很远的省市来也很不容易。
幸运的是，这位培训主管非常敬业。哪怕只有一个学生，他也绝不会大意。因为培训班是在我办公室外面的大厅里。他跌宕起伏的讲课常常传到我的耳膜里。放学后，我说，你不能计划和统一训练时间。例如，每月组织一次针对国外经销商和店长的培训。时间设置在每月的第一周或第三周，以便有需要的学生可以同时学习。 ，不是更有效吗？他说，这怎么可以留给他？老板或者总经理出差，考察经销商门店的时候，随口答应了，我能不执行吗？您可以统一规划公司的各类培训，然后提交审批。计划批准后，您通知相关人员，所有需要培训的人员将按照既定计划参加培训。这样就省事了！这不仅节省了您个人的时间和精力，也节省了企业资源。从外地来天津的人，公司得接人，安排酒店住宿，安排餐食，对吧？一次接待十个人总比一个人接待十次要节省人力物力吧？是的，确实是这样。但……
培训主管也很苦恼。老板不支持，或者提交计划没有反应，或者领导习惯了，我想规范，但他们不习惯……总之，原因有无数种，以及无尽的无奈。有时，企业还要照顾长期合作的培训机构。虽然他的老板每天都会接到无数培训机构的培训课程销售电话，但能打动公司领导的却寥寥无几。即使人数很少，也得临时安排。一个小的培训经理很难主导公司的培训。这真的很难。企业的培训不是提前计划、有计划地进行，而是想到谁就培训谁。要么无效，要么无效。或者你自己做不了决定，让培训机构安排或者欺骗你。要么没有制度，要么得不偿失。对于老企业或者大企业来说，每年培训谁、培训什么内容，都是有章可循、有例子可查的。提前计划是完全可能的。完全自我导向和目标明确。也就是说，公司的培训管理体系应该建立起来。
这个培训管理系统无非就是对培训内容、培训对象、培训形式、培训材料、培训师资、培训效果的跟踪管理。
从培训内容来看，主要包括以下内容：企业文化培训、流程与制度培训、知识与技能培训、职业素质提升培训、心态调整与潜力开发培训（情商培训）等。
从形式上看，主要包括岗前培训、在岗培训和脱产培训；或内部培训和外地公共培训。从培训对象来看，有高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和普通员工培训；或技术人员培训、营销人员培训、管理人员培训等。
人力资源部或培训总监是企业培训当之无愧的组织者，但它不可能包揽一切。企业内部培训的师资必须是企业的中高级管理人员和企业的技术骨干。内部培训材料也是由这些人员编写的。即使外部专家授课，培训主管也必须对其教材或讲义进行审查并提出要求，确保符合公司的实际情况，确保不与公司的企业文化相冲突。培训效果的跟踪和评估是人力资源部门或培训主管不可避免的职责。当然，所有参加培训的员工都有责任和义务对培训的学习效果进行反馈，确保公司花在培训上的钱有实际意义。
最后需要强调的是，培训需求必须由企业内各单位、部门提出，经培训主管汇总确认，经公司领导批准后实施。这绝不是一个可以头脑做出的决定。企业培训得好，干部职工思想认识一致，行为习惯逐步统一，技能提高，生产工作效率必然提高。如果没有规划、没有统筹考虑、头痛医头、脚痛医脚，要么培训效果大打折扣，要么浪费企业资源。公司提供的所有培训必须根据公司的实际情况，讨论或解决公司受训人员工作中存在的实际问题，或帮助受训人员提高工作技能或工作能力。企业培训需要雪中送炭，锦上添花的培训越少越好。如果具体问题解决了，偶尔锦上添花也未尝不可。
第二部分：公司需要什么样的培训体系？
员工培训是员工在工作中不断学习和提高技能的手段。也是企业实现长远发展、提高组织运营效率和效果的战略举措。但企业建立员工培训体系并不是一件简单的事情。想要建立完整的员工培训体系，提高企业培训的效果，往往会遇到很多障碍。那么企业应该如何设计员工培训体系才能有效提高员工培训效果呢？人力资源专家——华恒智信分析师从以下几个方面进行分析，为企业人力资源管理者提供建议。
在越来越注重人才竞争力的社会环境下，很多企业越来越重视提高人员素质、给企业带来长期效益的培训。一般来说，企业建立完整的培训体系，包括内部讲师数据库、教材数据库、培训课件数据库等基础硬件，还必须有配套的内部人力资源管理系统作为支撑。但在此过程中，我们常常遇到员工对培训兴趣不大、培训对象不明确、培训目的不明确、培训师资稀缺、培训方式单一等问题。
1、培训内容不全、培训动力不足、培训效果不显着等问题。那么企业应该如何开展培训并取得理想的培训效果呢？
1、为企业建立完整的培训流程
对于大型企业来说，公司注重管理，建立完善的培训体系是提高员工素质和组织绩效的战略举措。因此，大企业要想提高培训效果，克服员工积极性低等各种障碍，就必须改进培训流程。但中小企业更注重运营。由于资源限制，他们无法像大企业那样建立硬、软资源和体系，而且往往没有专门的人员负责培训。因此，中小企业可以建立培训流程，即以培训职责、培训计划、培训实施、培训考核和应用转化为关键要素，建立企业培训流程，从而提高培训效果。
一个完整的培训过程通常包括以下几个方面：
1、第一步进行培训需求分析，是在对公司发展方向和员工技能素质进行研究分析的基础上完成的。将公司发展目标细化到各个岗位，建立员工岗位信息职责，明确岗位所需技能等，确定培训需求。需求的确定不仅需要管理层决策，还需要自下而上的一线员工参与制定。只有真正接触到岗位职责的员工才会知道该岗位需要什么样的技能，从而保证培训不脱离实际。
2、第二步制定培训计划，包括培训内容、方式、培训人员等方面。第三，培训项目的实施必须分步进行，不能流于形式。
3.最后一步是对培训效果进行评估和评估，跟踪培训效果，并不断改进。将信息录入公司培训系统，为下次培训提供教训。
2. 构建知识管理体系
企业在培训时可以结合自身实际情况构建自己需要的知识管理体系，建立公司知识库，即企业的知识管理中心，向员工开放，让员工可以分享和学习知识，连接员工他们的工作。需要知识的紧密结合。通过知识管理系统进行知识共享，将书本知识转化为员工实际工作技能，从而提高企业的效益和效率，增强企业的竞争优势。
同时可以建立学习积分管理办法，对员工的学习进行记录和评分，这样在展示员工学习成果的同时，可以评选出学习成绩优秀的部门或员工，形成激励；此外，也便于企业了解员工能力提升状况。提供反馈、改进或优化培训工作。
3、有效利用外部培训资源
外部培训资源一般包括专业培训机构、咨询公司、大学等，外部培训资源更加专业。当企业培训效果不理想时，尤其是针对高级管理人员的培训时，选择外部专业机构进行培训更为经济。
在选择外部培训资源时，应从课程可选性、适应性、培训人员体验、客户忠诚度等多方面对供应商进行评估，以确定最适合企业的外部咨询机构。同时，录入信息，检验服务效果，为今后的培训打下基础。
企业培训是企业收益建设中风险最低、效益最大的战略投资之一。不仅体现了公司对员工的重视，也是公司未来发展的潜在资源。企业要重视和发现培训中存在的问题并及时解决，从而提高培训效果，形成企业进步、员工进步、企业再次进步的良性循环。在此，希望以上措施能够解决您的问题。
此外，在建立员工培训体系的过程中，还有以下几点需要注意并可以适当改进，以增强培训效果：
1.根据培训需求分析制定培训计划
通过进行培训需求调查，可以提前做好准备，针对员工的需求进行有针对性的培训，以免浪费培训活动，浪费人力和金钱。分析绩效差距并找出差距的原因；分析这些绩效差距是否可以通过培训来解决；然后针对具体问题制定培训计划。
2、加强企业培训师队伍建设
公司培训师是公司培训工作的主力军，是公司培训计划的执行者和实施者。培训师必须熟悉企业，能够将知识与企业的实际问题结合起来。现阶段，企业加强这些人才的培养和使用势在必行。在此过程中，要特别关注培训师的培训渠道、成长路径和激励机制。有很多专业的人力资源咨询公司和培训机构可以为管理者和内训师提供干部技能培训，可以外包给这些公司，以提高内训师的素质和技能。
3、分层训练法
建立“岗位-所需能力-培训”模式，明确岗位职责，在日常工作中根据岗位职责进行考核，了解哪些级别的岗位需要什么能力，将岗位职责与员工所需的专业技能结合起来，相应的培训课程，形成对比体系，分层次进行细化培训，从而制定更有针对性的培训计划，提高员工所需的工作技能。
4、建立培训奖惩机制，确保培训效果
第三章：创客教师需要什么样的培训？
任何新事物的出现，既是机遇，也是挑战。现在全国计算机生产活动负责人面临的最大问题是不知道如何组织活动、如何培训师资。一些省份仍然沿袭过去的做法，邀请专家讲述创客教育的目标和意义，展示创客作品和开源硬件。专家们满头大汗，声音嘶哑，但培训结束后，老师们仍然一头雾水。
那么，创客教师需要什么样的培训呢？俗话说：“学千遍不及看，观千遍不值得践行”。我们呼吁中小学开展创客教育。我们希望学生能够在真实的情境中学习，拿起各种工具，以“创造事物”的形式运用所学，而不是胡思乱想，想出一堆根本不可能实现的东西。 “创造力”。只有真正做过一次，你才会知道编程是多么简单有趣，制作智能机器是多么方便酷炫，画出3D模型然后打印出来是多么高科技。然后，你就会开始喜欢用手做事，喜欢“创客”这个词。对于学生如此，对于老师亦如此。
2015年，多位区、校领导、老师来我校参观考察。我总是尽力劝说他们，无论是教育局的领导还是校长，尝试做一段时间的学生。
近日刚刚结束的广东省计算机生产活动培训班值得借鉴。本次培训班的主办方广州电化教育中心共安排了三天的培训。除了第一天的开幕式大约需要一个小时外，其余时间都用于技术培训，从3D打印到激光切割再到App。培训安排不是听专家没完没了地读PPT，而是让每个人拿着一套设备做一个真正的创客项目。一位参加培训的老师说：“与我们同行的电教中心领导都觉得这次培训很有趣。不是讲高深的道理，而是脚踏实地、有趣、实用且信息丰富！”
温州师范学院近两年一直在举办类似的教师培训课程。例如，2015年暑期班，培训内容是，App和3D打印。培训现场堆放着各种工具和开源电子模块。 7天时间，老师们边做边学。最终，他们必须完成一个能够以小组形式与手机交互的创客项目。此外，在培训活动结束时，还设计了类似于学生创客大赛的展示和评价环节。老师要制作一个PPT并现场展示，但评委是几位小学生，他们会从技术、艺术、是否吸引学生等角度打分。为了完成最后的创客作品，很多老师在培训教室里彻夜学习。这不再是一堂普通的教师培训课程，简直就是一场教师的创客“马拉松”。
第四章：教师需要什么样的培训？
案例一：“动态”呈现培训内容和形式
不久前，笔者在上海中国福利会少年宫目睹了这样的培训：国际合唱联合会副主席、澳大利亚著名指挥家、教育家、上海学生合唱团艺术总监史蒂芬·李克（ Li Ke），提供了近百首长三角学生由区域音乐老师亲自授课，为学生提供独特的指导，带来最新的国际合唱趋势和信息。这位大师的教导和训练可谓是“舞动”，几乎是在“动力”中完成的。坐在下面的几乎每个学生都能走上舞台，通过“唱学”获得“活力”的感觉。 “动态”防止学生“懒惰”或打瞌睡。一位老师说，他之前参加过好几期培训班，但觉得这一次很实用。李可的教学非常平易近人，气氛轻松互动。通过他的示范教学，大家可以直观、快速地掌握指导学生发声和排练的技巧。最有收获的是，李可教会了我们如何有效地利用示范、手势、表情来帮助孩子们理解和掌握正确、科学的发声，以及如何培养高效的作品排练技巧，回去后可以直接练习。
为什么这种台上讲台下听的教师培训变革如此有吸引力和有效？笔者认为是一个包含内容的“动”字。首先，在形式上表现为“动”，就是说培训不是简单的上课，或者我教你听，我写你记，而是在形式上调动了参加者的热情。并弥合说话者和听者之间的差距。破碎的。其次，李可清楚地知道学生缺少什么，培训内容很有针对性。此外，老师们还觉得李可带来了很多合唱界最新的信息和技巧，比如“变音色哼唱”，这是目前合唱界流行的音乐表演技巧，可以使一个普通人的音乐作品充满无限的魅力和丰富的色彩。这类内容的存在，让“动态”变得更加实质性。在这里，形式与内容融为一体，从内容到形式的一切都以这种“动态”的方式呈现。
案例二：情景再现、对话沟通进行
场景：老师正在上课。他上课非常投入。教室的门在老师的后面。一名学生迟到了。在没有任何心理准备的情况下，这名学生突然推门闯入教室。
问：老师最原始的情绪反应是什么？太可怕了。那么在受到惊吓之后，老师应该如何处理与学生的这种小冲突呢？
对话：学生1：我会用愤怒的情绪来表达我的愤怒，用句型：“某某同学，你怎么又迟到了？你迟到了，不敲门就闯进来了？”培训师：这样说话，说明老师习惯用命令、训斥、甚至威胁的语气与学生交流。我应该说什么？学生2：我会用专业的语言表达情感，根据学生陈述的事实，坦白地表达自己的情感：“某某同学，你突然推门，老师都惊呆了”现在。”培训师：老师所说的其实包含着一个重要的教育原则——示弱。也就是说，在师生关系中，教师要学会适时“示弱”。在这样的冲突中，事实是学生伤害了老师，所以学生应该承担责任。这个时候，学生应该是强者，老师不能错位。
这是笔者在2012年暑假参加的一次教师培训活动中设置的场景。这次培训主要关注如何专业地对学生“说话”和“说什么”，并通过情境再现和对话来帮助教师化解师生矛盾的困惑。这是一种受到绝大多数参与教师喜爱并被证明有效的培训模式。
2. 教师需要什么样的培训？
上述两次培训反映出，我们教师不是要培训，而是需要真正有意义、有价值、刺激、有活力、看得见、学到的培训。具体来说，教师需要接受以下培训：
1、思想引领培训。教育思想和理念是教师的基本素质。教师的教育思想以及由此产生的教育行为、教育方法、教育态度和对学生的看法，构成了教师影响学生的重要中介。教育理念对教师的极端重要性意味着有效的教师培训首先是深思熟虑的培训。通过培训，充分发挥先进教育理念的引领作用，帮助教师改变传统、过时的教育观、教学观、学生观。这是教师做好教育教学工作的内在思想观念基础。
2、进行内容适当的培训。有效的教师培训必须与适当的培训内容相关。至少应具有以下要点和意义：一是培训内容应反映当前课程与教学改革的重点任务和热点问题。例如课堂教学改革的理念和实践、学生学业质量的综合评价等；二是培训内容要贴近教学，围绕教学中存在的问题，符合教师的实际需要。例如课程标准解读和教材分析、疑难学科教学问题研究、试卷编写和质量分析等；三是培训内容要以《教师专业标准》为依据，致力于提高专业实践能力，引领教师专业发展。
3、看得见、学到的培训。有效的教师培训需要高水平的培训师。目前，许多教师培训只是简单地上课。培训师主要以教学为主，而不是通过他的示范教学让教师非常直观地掌握教育教学技能。因此，提高培训质量还需要高水平的培训师，其目的就是让老师在培训过程中让人学习、借鉴、模仿。高水平培训师除了具备职业道德、专业知识和专业能力外，还应具备过硬的培训技能。他们应该能够积极倾听、启发和提问、提出建议、组织分享、发表评论、激发挑战，并能够深入接受培训和学习。
4.进行激动人心、充满活力的训练。教师培训的突出问题是培训距离教育现场较远，培训方式和形式比较单一，主要以培训师的讲授和灌输为主。参加培训的教师往往处于被动状态，影响了培训的质量和效果。因此，“走进教育场景”应成为教师培训的核心要素和教师培训的基本形式之一。同时，培训以案例式、参与式、体验式、情景式、研讨式等多种方式进行，以有意义、“动态”的方式呈现培训内容和方法建立培训者与培训对象之间的双向沟通。 ，形成积极互动的相互对话关系，提高教师培训质量。
5、培训实效。培训的实际效果是衡量培训质量的核心标准。培训的实际效果主要包括教师参加培训所获得的专业知识、专业能力和专业感悟，以及运用培训内容带来的实践智慧的提高、教学行为的改进以及对学生学习和发展的影响。他们在培训中学到了。归根结底，培训形式和内容的改进，最终还是要着眼于培训的实际效果。有效的教师培训就是让教师加深学科认识、解决实际问题、提高自身经验，真正感受到培训的有效性和实用性，有实实在在的获得感。
教师的职业决定了培训是他们永远的“作业”。我们的教师并不是不想培训，而是他们需要真正有价值、有针对性、能够解决实际问题、促进自身发展的培训。
第五章：公司需要什么样的培训体系？
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班主任培训心得：如何认识和理解学生的心理需求
这两天实在是太忙了。白天听完汇报，晚上还要整理、补充、反思。由于老师讲得太快，我只是简单地记了一些关键词和句子。如果我等到明天，也许会发生一些事情。全部忘记了。
今天下午，心理咨询师、县实验中学的郝老师讲述了如何认识和了解学生的心理需求。讲座非常生动，列举的一些案例非常感人。讲解过程中，郝老师的声音几度哽咽。下面听课的老师们也出奇的安静，不再有任何窃窃私语的声音。
人性中最本质的需要是渴望被尊重和欣赏。就精神生活而言，每个孩子来到世上似乎都是为了被欣赏。
马斯洛将人的需求分为五类，从低到高分为五个层次，就像一座金字塔。其中，生理需要是最基本的，就是我们通常所说的吃饭、喝水、排便、小便、睡觉。只有生理需要得到满足，我们才能有更高层次的需要。例如，如果一个人非常饥饿，他可以偷窃或抢劫，但随后他将不再关心安全。我们常常抱怨孩子没有远大理想、没有长远目标。这是因为他的一些需求没有得到满足，他不再具有最高层次的“自我实现”需求。我们应该反思：他是否觉得周围的环境不够安全，他没有爱和归属感，他没有得到别人的尊重吗？
曾经有一项调查显示，大约76%的学生在学校感到不快乐。这个数字是多少？换句话说，如果一个班有50个学生，其中近38个学生不高兴。他们为什么不感到快乐呢？因为： 1.他们的自由少得可怜。 2.他们与人的交流很少。 3.他们享受成功的机会很少。 4.他们没有什么乐趣。 5. 他们很少有时间放松和享受。 6、参加实践的机会很少。 。 。
郝老师提到，一位学生家长告诉她，初四第一次模拟考试刚结束，孩子就把自己反锁在房间里，并告诉家人不许任何人打扰，他今天允许吃饭。死，睡死，玩死。家长担心这么小的考试就这样了，高考会疯掉。还有一次，豪的孩子们放学回家，大喊他们今天的作业太多了，这真的很烦人！霍老师建议她成为一个好孩子意味着要忍受艰辛。出乎意料的是，她的孩子说：“这太累了，不能成为一个好孩子，我不想成为一个好孩子。”作为当时的老师，她无语。
了解学生的心理健康问题是教育的必要条件。在某些发达国家，心理健康教育是必要的。有些人感到不舒服，首先是去找心理顾问而不是医生。虽然在某些欠发达国家，但心理健康教育是一种奢侈品。一般而言，每400名学生必须配备心理辅导员。有多少学校可以满足这一要求？因此，学生的一些心理问题要求我们的班级老师和老师注意并将其解决。
我们必须知道，没有优势和缺点的人不存在。每个孩子都有他的闪亮点等待我们发现。我们必须有足够的耐心。学生的成功是教师的骄傲。任何赞扬和荣誉都只能带给您暂时的幸福，但是学生的信任和感激是您终生的快乐和幸福。
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第6章：企业需要哪些规则和规定？
俗话说：“没有规则，无能为力。”家庭有自己的规则，国有法律和企业也不例外。还需要一些规则和法规来规范员工的行为，并确保企业的正常和有序运作。
但是，公司需要什么样的规则和法规，以及如何在实践中易于实施和运作的清晰，合理的规则和法规可能是许多规则制定者必须提前考虑和澄清的问题。
1。在不同阶段的企业要求不同的规则和规定
规则是必要的，但是不同的公司或不同阶段的公司需要游戏的不同规则并选择不同的机构模型。例如，家庭规则比国家法律要简单得多。一家人每天都在同一屋顶下进出，从同一锅里吃饭，大多数事情都是通过讨论讨论的。许多规则被口头同意。这有点像企业的早期。老板和员工之间的关系就像父母之间以及家庭成员之间的关系，几十个人在一起工作，几乎没有严格的规则。如果有问题，最多最多，老板会把每个人都聚在一起讨论，或者口头宣布解决方案。这种沟通成本很低，工作效率很高。高，强大的执行能力。
但是，当公司逐渐发展，随着更多的人和更多的事情要做，遵循家庭风格的管理规则显然是不合适的。老板不能用手做一切，并照顾一切。因此，员工经常抱怨老板没有保持自己的言语并处理问题。解决不公平和公平情况的解决方案是制定书面规则和法规，以“规定法律的三章”，以避免企业内的“单词战争”，并产生不必要的分歧和冲突。
随着企业的规模进一步扩大，它不再仅仅是一种产品，一个生产线和一组管理团队。它可能涉及不同的业务领域和多个生产线。目前，组织结构还将进行调整和更改，并且需要是层次结构和层次结构。要根据市场或业务类型来实施管理和实施部门的权力和责任范围，企业必须具有成熟而完整的规则和法规，即使是专门的人事部门也负责制定和实施系统确保企业的有序操作。因此，在发展的每个阶段，企业都需要适应规则和法规。小型企业无法复制大型企业的模型，大型企业不能留在小型企业水平上。他们应该量身定制自己的规章制度，适当的规定是最好的。的。
2。系统无法解决所有管理问题
在7月的公司部门会议上，公司总经理问所有人这个问题：对于业务管理，系统还是人为因素更重要？一些答案认为，该系统首先是该系统，没有人可以超越系统。只有通过“根据法律行事”，才能维护公司的权威和公平性，并保证企业的有序运作；其他人则认为人才是主要因素，并且系统也是由人决定的，并且系统实施的质量在很大程度上取决于人，因此人们首先出现，人为因素是最重要的。
这两种观点都是合理的，但是“系统”和“人”不应成为矛盾的一面，而不是黑白的，而应合并以辩证，这是正确的解决方案。
如上所述，当公司开展业务时，它可能会反映出“人”的重要性。当时，没有严格的规定，但是公司有效地运营并稳定发展。但是，当它达到一定的规模时，“系统”的优越性会逐渐反映。随着企业的发展，规则和法规不断改进，陪同企业的运营和管理的标准化。
因此，任何有利于一方的方法都是不合适的，尤其是当企业依靠制度化成为正式化时，很容易对系统的力量迷信。实际上，该系统具有机构的优势，但是它不是万能的，无法解决所有管理问题！就像没有法律完全完全无法解决现实中所有不合理的现象一样，例如道德问题，它们只能受到公众舆论的力量的限制。
类似现象也将在企业中发生。某些问题不是通过系统来解决的，而是通过企业文化的作用（即公众舆论和氛围）解决的。例如，Yu 曾经说过这样的话，这也是许多公司中存在的问题。现象从办公室饮水机喝水后，没有人经常采取主动行动来代替它。我应该怎么办？设置系统？如何决定？当然
根据这一规则，喝最后一杯水的员工负责改变它。但是这样的系统有多有效？谁会确定谁喝了最后一杯？您无法安装摄像头进行监视，对吗？类似的现象，例如当扫帚掉下来时没有人来抬起扫帚，没有人主动在走廊上拿起纸的碎屑，肮脏的厕所冲洗等，是否有适合所有纸的系统？这不是应该在机构层面管理的，而是企业文化问题。企业应通过持续的宣传和教育来影响企业中每个人的言行，并通过对公众舆论的监督和指导，营造健康，自律，协作等的氛围。限制不文明和不道德的行为。
因此，当规则和法规试图详细且无所不包时，我们应该反思系统吗？系统会做的某些事情和它不做的事情，因为系统无法解决公司管理中的所有问题！
3。系统的权威反映在其执行中
建立系统后，必须实施它以反映系统的权威和约束力。否则，如果有订单和禁令，该系统将成为一张纸和可配饰的纸。从这个角度来看，在设计系统时必须考虑实际情况和实施的可行性。通常存在一种误解，即在制定系统时，为了增强系统的威慑力，制裁的强度常常被夸大。但是，当涉及实际实施时，不能严格执行它。例如，“ ...确认验证后，雇员将立即被驳回” - 确实会在验证后被解雇吗？ “ ...否则，将罚款1,000元人民币” - 高罚款真的可以执行吗？
由于该系统太严格，因此在许多公司中通常无法实施它。结果是它没有以折扣价进行或实施。从长远来看，负面影响当然会削弱系统的权威和领导权的权威。实施结果与最初意图不一致，通常与原始意图背道而驰。
4。系统应反映操作的简单性
这里提到的简单性意味着系统的操作模式应该简单易于实施，并且应清楚地定义对纪律处分违规的惩罚结果。例如，国家行政机构对公务员违反纪律处分施加的惩罚分为：警告，降级，主要范围，有六种降级，撤职和驱逐出境。这种设计不仅容易实施，而且很容易理解和接受。
随着企业发展的发展，它建立了越来越多的规则，并逐步改进了系统。目前，有必要更多地关注系统的系统性质和易于操作。否则，该系统将就像“压倒性的”一样，其惩罚结果和方法太详细，不利于操作和实施。面对如此多的规定，我恐怕即使是规则制定者也可能不记得很多！如果每次执行它时，您都会像一本书一样“被引用”来检查字典，是否允许系统启动刚性的刚性？
可以完善系统，但是系统应该更系统。该系统的作用是发挥系统的效果。只有每个人都理解并且易于理解，才能更好地接受和观察。这不仅有利于执法和监督。
管理的本质是返回简单和系统。
第7条：负责公司需要的人的人力资源是什么样的
Peng ：我是 Group的Peng 。我不是人力资源管理专家。我在软件和信息管理方面有一些经验。
du kwai：我是du aoi的人群。现在，我和所有人一起训练。我转过身，觉得自己仍然喜欢训练。
张Yiwu：我是Zhang Yiwu。
Yang ：2003年，他加入了进行咨询赔偿。
WU ：我是中国人民大学组织与人力资源研究所Wu 。
他鲁伊（Guoyu）：我想听人类人类资源研究所主任吴先生的分享。为什么？我亲自赞赏华为的一家中国公司之一，但我们都知道，春波老师已经在华为工作了很多年。它是华为人力资源的副总裁兼高级顾问。什么是人力资源？
吴春：他很尴尬。这个主张实际上非常重要。关于合格的人力资源负责人的能力，当您谈论这个问题时，它会谈论质量。负责人，您应该拥有什么样的素质，我想切断话题。去年，有一张便条。这个人问我一个问题。中国企业家应该拥有什么样的质量？我说首先我没有研究这个问题。其次，我不能这么说。我读了很多信息。老板必须具有十几个质量。具有十几个质量的人不是人类或上帝。作为人力资源经理，应该是什么样的质量？我认为最重要和最关键的质量是执行，但这不是老板任务的执行，而是企业发展策略的执行。我认为这是最关键的。张鲁明的质量是什么？ Liu 的质量是什么？ Ren 的质量是什么？ Wang Shi的质量是什么？目前尚不清楚，但我总结了其中四个的共同质量：第一个是士兵，或者留在军队中，这是第一点；第二点相对较古老，员工的平均年龄超过20个，其中一群小狐狸是权威的旧狐狸。如果您坐起来，我们可以看到许多公司无法打开差距。我不知道是谁玩的；第三人生遭受了痛苦，自豪和击败。成功和失败使他们更多地抱怨生活，企业，政治和社会。意见，我总结了三个人力资源：有许多第一女士；第二个非专业；第三年龄更大。作为负责人力资源的人，最重要的品质是通过自己的专业领域，专业知识和专业精神实施战略忠诚度并有效地实施公司战略和有效实施。
Yang ：企业雇用人力资源从业人员，无论董事或经理，实际上，必须确定他是通过各种测试的合格人员。对于企业而言，最重要的是是否能够在此职位上有资格，还是人力资源从业者可以申请各种魔法武器？他可能带一个魔术盒，所有哪些技术，技术，过程等，他可以在适当的环境中使用正确的东西。换句话说，对公司战略的透彻理解是对企业文化的深刻看法。在这种情况下，最合适的公司是最合适的群体。负责企业人力资源的人不仅是专业背景，而且对战略，公司发展周期和企业文化有深刻的了解。
张Yiwu：在过去的两年中，我从未谈论过人力资源课程。 1991年，我进入了麦当劳公司。当时，我每月300元。当我出来时，价格上涨至10,000元。在六到七年的麦当劳，我问我的价值，人力资源将始终围绕价值链线工作。人才培养的过程是改善价值的过程。过去值多少，现在值得多少。长的;保留的第三种人力资源，这种能力很难发展，所有人都无法汲取，这是不可能的，每个人都总是向公众培养才能，在培训之后，这是我们的对手。是我的老师，我意识到这是招聘，耕种还是保留地。它是人力资源价值链的线。人力资源包括领导能力。领导者在做什么？只要让自己比自己更聪明的人为自己工作。人力资源线都受价值链的影响。该企业很棒，并且不断复制有价值的才能。有价值的是指企业的价值。价值是个人价值。我为他做广告了很多年，而没有支付一分钱的广告费。麦当劳不断复制人，什么结束了？美国四个人之一曾在麦当劳工作。麦当劳是美国15年代中每一个的第一项工作。人力资源的真正意义是复制有价值的才能。走开后，我总是可以跟上。当对人力资源的赞赏时，他们将围绕有价值的才能。该值必须基于您的目标，并基于此值的突破。我意识到这很简单，因为我被别人长大了。今天我将进行培训。我不认识我有一天去做其他事情。谢谢大家！
他的吉尤（Guoyu）：改变职业生涯时，请进行人力资源。我一个人做生意。从我小时候起，我们的企业就会更大。先生等，我没有谈论外国公司。相对而言，我们没有经历过非常成熟的MBA教育。就像吴先生刚才所说的那样，吴先生出生了。我们正在支付学费。在支付学费的过程中，如果作为专业的人力资源从业人员，我个人认为我可以从中使用它有助于企业家和企业从科学，艺术观点和哲学的角度来发展。我们必须了解科学系统。如何建立科学系统，我希望每个人都可以再次听取此类课程。从艺术的角度来看，生长过程充满了疮。我再次提到我最受赞赏和令人钦佩的企业家之一是Ren 先生。他总是谈论华为。实际上，我们尚未走过真正的生理周期。我们只是在增长的道路上，因此我们需要花费大量时间来改善今天的缺点。我希望每个人都在这里进行人力资源并掌握科学系统。后来，我常常忘记我们是人力资源，不要太有能力，控制和思考该企业的成本控制，我们如何支持业务部门，我们如何支持他们，如何使企业实时实时，我们可以保持健康，健康，良性和良性。我希望作为业务运营商和首席执行官非常希望我们的人力资源同行能够提醒，协助和支持企业和企业家。谢谢！
杜·库（Du Kui）：当我们早上来时，我们的老师问我您对这个话题的看法。我认为人力资源经理是可选的。为什么这么说？我们借用了这样的词，我们说存在，因为人力资源经理真的很重要。我们首先进行小型调查。该公司代表的所有公司没有生产多少？在未来知识经济的未来，公司的生产线是什么？实际上，人力资源经理实际上是生产经理。我只是谈论为企业和人员创造价值。过去，生产经理要管理生产线。什么是生产线？这是产品在占据生产线后可以提高价值的过程，因此您实际上是生产经理。从这个意义上讲，我们还说人力资源经理一无所有。考虑到生产线的问题，生产线的问题是人类问题。最重要的人力资源是为企业创造价值。
Peng ：我尚未完成专业人力资源管理。
负责电力资源的人取决于人力资源的功能。一方面，此功能是公司决策的参与者。更重要的是，他是执行者。通过这样的职能，负责人力资源的人应该是一个非常聪明的人。总而言之，总结应该是明智的，智者应该做什么？另一方面，智者应利用内力，外部力量，所谓的内部力量，必须将企业的人力资源管理的许多工作划分为商业部门的主管并形成人力资源管理的模型。只有为了变得更稳定，使用外力也非常重要。每个人都知道，企业外部有许多人力资源机构，包括咨询公司，培训公司，公司和提供公司的方法。充分利用外部机构也非常重要。现在是中国人谈论外国僧侣的时候了。它正在洗脑，传递概念和想法，并洗头。
主持人：我想问你一个问题。我可以问这里每个人，您认为您是负责企业人力资源的人吗？如果您这样想，请举手。很少有10％，我对这个话题有三种解释：负责公司人力资源的人是谁？从现在我们的几位客人的演讲来看，他们对这个问题的看法似乎并不完全一致。第二次人力资源负责人的责任或使命是什么？负责合格的人力资源的人是什么样的人？或者负责人力资源的人的素质是什么？在第一个问题中，我们将重点关注主题。有些人谈论公司人力资源的人力资源是总经理和公司副总裁。该级别的董事或主管；第二个问题是，负责人力资源的人能够为企业创造价值，如何创造价值？刚才您已经谈论过帮助企业制定策略，具有良好的战略执行能力等。目前尚未讨论这个问题，重点关注第三个问题，哪种人是负责人力资源的人？还是负责人力资源的人的质量是什么？请告诉我这里的客人。
杜·库（Du Kui）：每个人的答案都会有所不同。问题在哪里？我认为人力资源经理所在的企业的规模和阶段将大不相同。不同的规模和阶段可能非常大。尽管每个人都是行业的老板，但与其他行业相比，我们仍然是小公司。我们公司到达。今天，没有人力资源主管，它是副总裁和两者。我们发现了很多。最快的一周和离开。几天前，我与Yu 进行了交谈。他说，没有办法上市。组织结构中没有人。我认为这项工作非常重要。这就是原因和结果。因为我们认为这太重要了，所以我们找不到最合适的人。矛盾在哪里？对于这个人来说，最困难的是，最困难的事情是他必须深入了解您公司的发展目标和想法。另一方面，由于公司是有限的，因此困难的特定操作是不可能的。这种矛盾实际上是当今中小型企业面临的一个很大的矛盾。我还没有找到最好的解决方案。问题在这里，请给其他专家提供一些答案。
他的鸟儿：每个人都请我扔砖块。实际上，我们公司实际上是一家在企业家阶段的公司，因为刚才说的人们的人民。我们公司拥有人力资源副总裁。在此之前，我们公司的人力资源公司主要由我完成。到今天为止，这是许多中国公司的大量削减。我还与许多企业家一起经过。增长的观点非常正常，因为我们回顾了2000年以后人力资源的重要性和员工的增长。每个人都出生于这个方向。在某一时刻，企业家本身的增长和企业的增长，我们需要不断找到最合适的基准。为什么我们支持这么多的管理研究？我也希望中国的人力资源管理系统能够尽力而为。今天，坐在这里的专家也是人力资源领域的专家。我们正在讨论人力资源从业人员应该拥有什么质量和能力。一个很好的答案，但我希望在2007年，2008年和2009年，我可以一起讨论这个话题并得出结论，否则人力资源从业者将不知道他们应该去哪里。
张Yiwu：人力资源应该具有什么质量？就像我们讨论领导者的素质一样，它应该是武川的门，我认为人力资源是解决依的问题：才能，材料和财富。它是企业最基本的框架和基础。因此，即使可以通过袋子可以实现许多软件公司和机构也可以做到这一点。人力资源必须建立系统和机制。优秀的公司按系统讲话。有一个系统系统。当我分析优秀的公司时，他们发现了一个特征。其企业的人力资源系统很好，它具有造血性的疾病，即造血的功能。复制人才实际上是依靠系统，而不是由能干的人执行。内部训练机制是最佳机制。除系统化的概念外，人力资源的第二点是凶猛的。这是一个前提。我不喜欢人力资源的弱点。眼镜较弱，第二级工资不能先招募第一名。第二个必须花钱在人员培训中。我在麦当劳花费了大约200万美元，持续了六到七年，但是我返回公司的肯定必须超过200万，所以要花钱。
他的鸟儿：不明白错误。让我再补充一下。它应该被称为基于经济的人力资源非常非常有价值。他所说的花钱是培养才能，使人们的才能并为所有人做出贡献。价值在哪里？您的价值在于别人花费三美元的钱，如果您花一美元，就可以实现相同的效果。
张Yiwu：大多数企业在人力资源开发中的成本不足。优秀的公司非常重视训练而无一例外。经过多年的业务，如果该职位的培训能力不符合工作，如果您拥有良好的人力资源工具，那么出色的企业依靠能力模型来促进人们，我已经掌握了必要的知识，技能和经验，您说话时，这有点充满呼吸。我的领导人用一句话说一句话。从我的朋友那里借了一句话，卓越是叔叔。中国有许多优秀的公司，但仍然有一个真正实现卓越的过程。该句子也适合人力资源领导者。当一个人出色时，人力资源比老板更先进，我希望人力资源能影响老板。
杨：从宏观的角度来看，不同行业的人力资源带来了许多行业特征。例如，高科技人资源经理通常是快速的单词和积极进取的。如果豪华销售人员，他们一定是非常优雅和高贵的人。通过其他人的努力，资源实现了公司的整体业绩。因此，当判断人力资源是必不可少的，除了每个人之外，他还必须能够通过他人完成绩效，包括整体工作绩效以及各个部门应实现的影响。 。因此，为什么我们很难用定量指标进行判断。如果损失率较低，则对人力资源有益。当然，这是他做的一个好方面。如果招聘人员不足，那很好。可以通过如何判断人力资源来判断它，因为他的整个表现反映在整个公司的绩效中。功利主义传播可能更加困难。也有很大的潜力。
WU ：我非常同意这种观点。人力资源经理不是标准的。它适合它。就像我们正在寻找丈夫和妻子一样，没有最好的东西，这是合适的。对于人力资源的基本能力要求，第一个能力具有某些管理能力。这是最基本的。首先，管理人力资源部。人力资源经理的最基本要求，我也一直与一些咨询公司联系，以整天介绍世界第一类咨询计划，咨询概念，咨询工具和咨询方法。公司的内部管理就像生产团队一样。为了具有管理能力，德鲁克有一句让康复人士做非同寻常的事情。在第二个能力中，人力资源经理应该担任首席执行官，而不是Cho，Cho是老板。他是人力资源政策的主要制定者。人力资源经理应成为公司人力资源政策首席执行官仍然是一个问题。现在有更多的战略性人力资源。许多经理称这个口号强调了部门和他们自己的作用。营销策略不是吗？不是生产策略吗？财政部是战略吗？战略性人力资源有些误解，关键是实施人力资源政策。第三点，理解能力，对老板的理解，对企业的理解，对文化的理解，对企业成长历史的理解以及老板梦的老板，对公司的愿景，使命，对员工的理解，对同事的理解，理解，对人性的基本理解是人力资源经理的最基本技能。谢谢大家！
Peng ：负责人力资源的人是谁？确实有很大不同。不同的企业处于不同的发展阶段。具有不同行业，不同本质和不同竞争力的企业可能不一样。负责部门的人应是负责人力资源的人。人力资源管理有一个概念。人力资源部负责人。他的职能是更多的政策制定者和执行者。从负责公司人力资源的人的角度来看，我们谈论他的竞争能力，这仅仅是三个方面：一个是他的经验。例如，一些公司需要他拥有专业的人力资源管理经验，一些公司需要他经营。经验，不同企业之间的差异非常大。由于人力资源是经理，因此他应该具有管理能力。您的第二种技能应该具有什么样的技能，这是由企业的性质决定的。一些企业需要宏 - 人类资源政策制定和系统构建。 When an 's human is , this needs to and and When the human , it is to build a set of human for . Other be to the needs of and of . For , must have very , and the must have a very to . The third the to and . These are for human . It is to have a with the .
He Guoyu: , was more about human and . I hope that can their of .
Du Kui: There is a to be very , and it is not easy for to , which is the and grasp of human . The Nobel Prize of in the past two years was by two . The most of these two is that are . The of is very . Human to study and these. How to use the same , how the and are to human , and how the of rules and is also to human . After each rules and you set, you must want to 's , and will not do what you want him to do. He will do it when he finds that point under the of . Human if it is a human . Many can be over to . The of human be by .
: I agree with the words of the just now. Most of the and of talks about it. I don't agree that this be . I am it is not the case. What , I am that to the , stage, scale, and even ' style to the are , so will give , but there are laws. I want to share with you some on this issue in the so far. I three: the first In terms of , a very to the core of , , and . In , a more than one and about . The most thing for is , then , key , and human and . said that the of the model human in 2007 , the , , , , or , daily work , and .
Due to time, the had to be over. Just after the New Year's Day, the New Year was . , ask you all the to here.
Peng : I wish all in 2007 to be and rich, and more , they can to rise and in their . I hope that Dong Soft can more for .谢谢大家！
Du Kui: I wish you all the , and feel .
He Guoyu: I wish you all a in the new year, and I also wish a and in the new year.
Zhang Yiwu: First, there is , and then . I hope we will it for this.今天是腊八节。 I wish you all a happy Laba .
Yang : I wish you all the best of the year of the pig and have more , like .
Wu : I wish you all a good life and live!谢谢！
8: What kind of does a need
1. The of in rural and in our
In 2005, the " and Plan". In order to avoid such as form and level of the form of and the level of , at the of the , we set up a base at the , and the into three of , , and . The "one pole is to the end" to train one and one for each high , and train a for each .
In order to grasp the of rural and the of the 's and the needs of rural for the of , we have in the of in 2007 and 2008, . Rural two . , we found that 45.6%of rural ' are , but 25.23%of rural have about . 45.77%of rural most hope to their to make in the , and lack in such as , , . Only 21%of apply to , and most have not out on the of and .
It can be seen that rural have the basic of , and their are more and , but most of them have not truly the into and . There is a lot of room for in . 。 We also found some the . Below is of rural . A said: " task - and , and to start from and and and . In this way, it is much more to a than the . of . I in a few days, and I that the does not . New task, new tasks, Let me have no time to calm down to train, and after , I have to make up for a week. The part is very . it is about the part, it is to keep up with the of the . He feels that he can't these . D, who led the team, said: "At , there are many for in and , new , long -range , Intel basic , etc. These seems to be of each other. "Many " also said that he has four , and each time with basic , it the of .
From the point of view of the , the of is quite , but the group and the whole class or the task or the form are to in depth. It can be seen that the of the , for in , of , and of are links that we need to pay to.
2. on Rural
1. the " first" bias
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