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老员工失去激情，如何带他突破天花板
很多人一定听说过一个词——“成长天花板”，意思是当一个人在成长过程中达到某个阶段时，由于精神和身体的原因，成长速度会变得缓慢甚至停滞，仿佛有头上有一个看不见的块。天花板阻挡了上升空间，难以突破。
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老员工失去激情的几个现象
很多公司成立一段时间后，或许是因为长期的脑力消耗，或许是因为收入没有达到自己的要求，一些曾经一起工作过的老员工，会出现工作效率下降的情况。地位低下，增长缓慢，不愿意接受新的挑战。现象。这种现象如果不加以改善，将会迅速蔓延。久而久之，整个团队的积极性就会下降，成为缺乏活力的“沼泽”或疗养院。这自然不是管理者愿意看到的。老员工一方面为公司做出了巨大的贡献，另一方面，他们也是公司文化的见证者和传承者。公司自然不希望他们离开，所以激活老员工就显得非常重要。本文将讨论这个问题。
我们先来分析一下老员工失去激情的一些现象。
1.当你的精神力到达天花板时，你会感到疲倦。这种情况分为两种。一是因为长期的高压作战和PK竞争。高强度的战斗虽然有利于业绩的不断提升，但也很容易消耗人的精神和体力，员工的心态很容易变得疲惫不堪。二是过于熟悉而得过且过的心态。当员工在一家公司待得时间长了，非常熟悉公司的业务流程、规章制度以及管理者的习惯时，他们就会认为只要完成自己的工作就可以了，不需要急着去争取。任务并自己做。自找麻烦感觉有点像磨磨蹭蹭。这种心态如果长期存在，员工就会对公司的新目标、新业务产生抵触情绪，也会对喜欢挑战任务的同事冷嘲热讽。他们还会在业务启动会议上表现出无意识地坐着的迹象。后来就不喜欢看战报，不喜欢听别人分享成功经验等等。
2.地平线已经到达天花板。有两种情况。一是出现在原来的销售精英中。也就是说，当一个员工不断取得好的成绩，并且长时间没有遇到能够对他产生影响的挑战者时，他可能会失去方向感，觉得自己目前的业务无法给他带来成就感，于是他就会将他的注意力转移到其他任务上。去处。二是一些销售人员对自己要求不高，有安于有钱的心态。他们最初的目标是过上平静的生活。经过一段时间的努力，他们现有的收入已经可以让他们过上理想的小康生活了，他们就不再挣扎了。
3、技能已经达到天花板。时代在不断变化，新的业务形态和工具将不断涌现。如果不及时掌握新技能，旧的工作思路和技能就无法适应新的市场需求，产出就会变得非常缓慢。比如现在的直播裂变，通过一天的直播就能产生上亿元的收入。如果员工仍然沿用老旧的一一拜访的销售方式，效率会很低。有些管理者在管理时并没有形成自己的管理流程。他们用体力来管理，一对一地盯着自己的下属，消耗了大量的体力。因此，当体力消耗达到一定程度时，你就会变得身心疲惫，最终失去激情。
4、公司绩效体系的副作用。很多人可能没有想到这一点，因为从表面上看两者没有任何关系。事实上，绩效激励是员工价值输出的指挥棒，是决定员工工作状态的主要因素之一。例如，销售佣金中非常重要的一点就是续客的佣金比例。有些公司的续约佣金与新签约佣金一样高，但维护老客户比开发新客户容易得多。所以，一个销售人员工作几年积累了一定数量的老客户后，只需要把老客户维护好就可以了。你能得到同样的收入，那么你的心态自然会放松，如果你不想主动开发新客户，你自然会失去激情。
了解了这4种现象之后，我们来说说如何解决。这里需要注意一点：我们要做的是点燃一把火，让员工跳出他们的舒适区，而不是我们强迫他们离开他们的舒适区。否则，员工就会产生逆反心理，认为公司针对他们，想要解雇他们，这样就不好了。具体操作方法有两种，即心态调整和组织业务调整。
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调整心态的三点建议
1、对于因持续高压作战而感到倦怠的员工，我们需要帮助他们修复心态，消除战后疲劳。例如，公司可以组织户外团建，让员工沐浴大自然的阳光，呼吸新鲜的空气，用大自然的力量抚慰心灵。或者组织一场电影或音乐会，通过艺术来抚慰你的心灵。活动不宜持续太久。如果离开工作现场的时间太长，人们感觉太舒服就会选择放松。当他们重新投入到紧张的工作中时，就会产生心理抗拒。
2、带他去看更高的风景。这是针对那些眼界已经达到天花板的员工。对于那些因长期保持区域第一业绩、没有挑战者而表现得傲慢、懈怠的员工，我们要让他们认识到山外还有山，一座山比一座山高。我们希望他能够认识更多的人，比如其他地区或者整个公司的优秀人才。如果他已经是整个公司最优秀的人了，我们可以去竞争对手公司找他。没有竞争对手，所以寻找跨行业的可以比较的人。人就是这样。如果你看到一个更厉害的人，你就会想追随他。因此，当我们设定目标时，我们也设定了具有挑战性的目标。这就是原因。
还有一种“有钱就安家”的心态。有些员工对自己的表现很满意，觉得这样很好。一方面，我们要告诉他们，所谓的小财并不安全。他们的孩子需要更好的教育吗？老年人需要更好的医疗护理吗？所谓的富贵荣华，实际上就是牺牲长期利益来换取短期的舒适。另一方面，我们需要向他们展示更高品质的生活，让他们知道生活可以更美好。以前，当我们偷懒的时候，主管会带我们去看美好的生活，住五星级酒店，喝高档红酒。有的女生主管会带她们去奢侈品店看好看的化妆品、好看的包包等等。人类对美好生活的渴望来自于本性。当我们享受更好的生活时，我们就不会满足于现状。
当然，还有一种特殊情况。如果实在无法驱动金钱，我们就得按照马斯洛的需求理论去探索更深层次的驱动力，比如在团队中的地位、更大的社会贡献等。
3.唤起过去的激情。在前线战斗久了，难免会陷入自己的舒适区，难免会有一种无力感，就会想停下来休息一下。其实这些都不是最重要的。最重要的是，我们必须记住我们最初为何奋斗。是因为我们家庭的生活、客户的需求，还是我们自己的成长？
当员工进入舒适区并停滞不前时，我们不妨策划一个这样的活动。让我们大家回顾一下我们一起度过的艰难岁月，那些生死时刻，以及我们在那种状态下不服输、不放弃、全力奔跑的心态。让我们回想一下客户因我们的真诚而给予我们的信任，我们因我们的努力而得到的满足。如果我们今天只关心自己舒适的心态，还能让顾客满意吗？我们值得客户的信任吗？再想想我们一开始设定的目标、使命和愿景。今天我们实现了这些目标吗？如果到此为止，我们原来的一切说辞岂不是都白费了？通过这样的回顾和展望，每个人都能从内心点燃最初的志向和激情。
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老员工重新焕发活力三大关注点
随着心态的转变，我们可以通过及时进行一些组织和业务调整来重新激励老员工。这里有三点需要注意。
1. 提出新的挑战。有些人之所以进入舒适区，是因为同样的工作缺乏挑战。我们必须给他们新的挑战，重新点燃他们的激情。通常有几种方法。对于管理者来说，这就是工作轮换。既然倦怠是每天面对同样的人、同样的事造成的，那么我们就应该给他改变环境，让他接触不同的工作，做不同的生意。比如改变他的领域，把他从业务岗位调到政委岗位，让他可以从多个角度看待团队发展。或者将业务负责人调到中后台，比如培训岗位。这样一方面可以让后台及时补充一线的知识，另一方面对于轮岗的人来说也是一种成长。或者是大规模的岗位轮换女孩子能做奢侈品修复吗，转移到不同的业务线，比如从中国供应链转移到淘宝。在阿里巴巴，轮岗制培养了许多优秀人才。我也是在工作轮换中成长起来的。从销售，到中后台，再到政委，再到企业管理，我经历过中国供应链的大部分职位。因此，我在担任中国供应链全国总经理期间女孩子能做奢侈品修复吗，能够充分理解以下情况。工作也很容易。
第二种方法是在原来的位置上提出新的挑战。例如，如果一名普通员工的绩效遇到瓶颈，但他的价值观良好，他可以成为一名文化布道者，传播公司文化。或者当新员工的导师，同时扮演老员工的导师角色。你也可以给他一个更高的目标，告诉他组织现在有需要，认为只有他才能完成这个目标，并给他充分的荣誉感。 “女人为取悦自己而好看，男人为知己而死。”组织的信任和需要以及自我价值的满足，会产生强大的动力，让他重新焕发活力。
2. 传授新知识。上面提到过，当一个人进入舒适区时，他就会停止学习新技能。所以当我们采取上述行动，员工的心态和业务发生变化时，我们必须教会他们新的技能，以适应新的变化。这个时候就需要进行一些训练。培训必须以新技能为重点，能够改变当前的工作思维，提高工作效率。
3.调整绩效考核。绩效考核是激励员工的重要方式之一，所以要鼓励员工在绩效考核中勇于开拓，比如降低续聘佣金比例或者增加考核内容中创新的比例（一些公司的价值观包括创新或者拥抱变革等，也可以通过价值评估来鼓励员工创新）。